清华大学两岸发展研究院特聘教授
中国管理科学研究院聘任专家
一级人力资源管理师
清华大学企业家研修班讲师
北大党政干部研修班讲师
法家思想研究学者
研究方向
教学研究方向是将东方传统文化与西方管理思想结合，根据罗宾斯《组织行为学》、德鲁克《管理的实践》、徳斯勒《人力资源管理》等著作，构建课程逻辑，并结合传统文化，开发出《决策者的人力资源管理》、《国学智慧与领导力》等课程。
熟悉课程开发、课程设计、教学组织过程和成人学习心理；提出DASE系统解决模型，将企业管理理论与管理实践相结合。
主讲课题
《决策者的人力资源管理》
《国学智慧与领导力》
课程介绍
《决策者的人力资源管理》
引言：人力资源管理的发展
一、决策者的人力资源管理理念与思维
面向未来 以人为本的战略人力资源管理
人力资源管理的四个基本假设
构建战略人力资源管理系统的三个维度
底层逻辑：企业家的人力资源管理理念
案例：业务总监接私活如何处理？
二、选人：人岗匹配 培育面向未来的人才梯队
人力资源管理的两条主线：组织工作系统 人的行为系统
内外部招聘的优劣分析 彼得原理的解决思路
结构化面试和非结构化面试的信度与效度
案例：这三个候选人中选谁当部门经理
工具：PDP人力资源系统管理的四种思维模式
三、育人：培训开发 人力资源管理的授权辅导
人力资源管理的核心原则 人岗匹配的内涵
人力资源开发 职业化行为五要素
基于案例研究的理论构建：增强下属责任心的四种方法
基于实证研究的理论验证：用己之长与幂率分布
工具：人力资源开发与辅导干预的六步分析法
四、用人：以人为本 人力资源管理的制度化与权变
制度化建设四要素：示众明法 率先垂范 信赏必罚 恩威得法
绩效管理的一二三四原则与试运行机制
案例：对这两个部门经理要不要一视同仁？
薪酬管理中的权变分析：效率型与效能型组织
工具：人力资源管理的权变模型运用
五、留人：理解人性 建立人力资源管理与激励机制
留人的难题：“义”与“利”在人力资源管理中的运用
建立人力资源机制：理解人性是组织激励的基础
人力资源管理中的公平：分配公平到程序公平
人力资源管理的差异性与统一性
案例：决策者如何分配这些物资激励效果最好？
合作单位
北京大学、清华大学、中国人民大学、浙江大学、国家行政学院、山东大学、西安交大、西南财大、北京理工大学、武汉大学、内蒙古大学、海南大学、中山大学、北大深圳研究生院
中国兵器集团公司、中石油、中石化、中国电信、中国联通、中国移动、国家电网、南方电网、中建三局、中建八局、中国人寿、中国平安、海尔集团、联想集团、神华集团、山东鲁商集团、中国中车、宇通集团、伊利集团、工商银行、招商银行、中信银行等。
